Najważniejsze zmiany w prawie pracy od 1 stycznia 2023 roku. Pojawią się nowe regulacje w zakresie zakazu konkurencji.

Od początku roku ustawodawca przygotował rewolucję zakresie przepisów dotyczących prawa pracy, dokonując nowelizacji szeregu artykułów kodeksu pracy. Działania Ustawodawcy podyktowane są obowiązkiem realizowania polityki harmonizacyjnej, związanej z koniecznością dostosowania przepisów krajowych do prawa europejskiego.

Podstawa prawna do wprowadzenia zmian.

Do 1 sierpnia 2022 roku Polska i inne państwa członkowskie UE miały obowiązek wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Wiadomo, że nie udało się dotrzymać tego terminu. Rząd jednak wskazuje, że terminem granicznym na prowadzenie nowych rozwiązań jest 1 stycznia 2023 roku.

Wśród wielu zmian, które mogą być przedmiotem odrębnych artykułów, jedną z najbardziej interesujących z punktu widzenia pracodawcy jest zmiana wskazana w pkt 9.1 wyżej przytoczonej Dyrektywy, zgodnie z którym państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu. Co więcej, zgodnie z pkt 9.2 państwa członkowskie mogą ustanowić warunki dotyczące stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów.

Dotychczasowa praktyka w zakresie klauzuli o zakazie konkurencji.

Do tej pory dość powszechną praktyką było ustanowienie klauzuli tzw. zakazu konkurencji w treści umów o pracę, na czas trwania stosunku pracy, które w całości wyłączały pracownikowi możliwość podejmowania pracy u innych pracodawców. Rzadziej, acz również spotykane były osobne umowy dotyczące zakazu konkurencji, najczęściej rozszerzające czas jego trwania także po ustaniu stosunku pracy.

Aktualnie obowiązujące przepisy stanowią przede wszystkim o wolności zatrudnienia (art. 10 kodeksu pracy — Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.) oraz o konieczności konsensualnej zgody stron stosunku pracy do jego zawarcia (art. 11 kodeksu pracy — Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika).

Wobec powyższego zgodnie z aktualnym brzmieniem kodeksu pracy, z przytoczonych wyżej artykułów wywodzi się dorozumiany zakaz zabronienia pracownikowi podejmowania innej pracy. Niemniej faktem jest, że żadne przepisy kodeksu pracy do tej pory nie zakazywał tego wprost.

Wprowadzone zmiany będą miały szczególne znaczenie, jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników kluczowych dla rozwoju firmy, wysokiej rangi wykwalifikowanych specjalistów lub też model biznesowy pracodawcy nie pozwala na prowadzenie działalności dodatkowej przez jego pracowników.

Zakaz konkurencji po zmianach.

Zmiany mają obejmować dodanie nowego przepisu, tj. art. 261 do kodeksu pracy, z którego ma wynikać, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, tj. stosunku na podstawie dowolnej umowy cywilnoprawnej lub kontraktu B2B).

Zastosowanie tego przepisu będzie jednak wyłączone w przypadku gdy pracodawca zastosuje regulacje art. 1011 § 1 kodeksu pracy lub inne odrębne przepisy tak będą stanowić.

W zakresie dyspozycji wspomnianego art. 1011§ 1 kodeksu pracy leży możliwość zawarcia w formie odrębnej umowy zakazu konkurencji. W takiej sytuacji pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, nawet mimo jednoznacznego brzmienia nowo wprowadzonego art. 261 kodeksu pracy.

Warto zaznaczyć, że klauzula zakazu konkurencji nie może wprost zakazywać pracownikowi podejmowania jakiekolwiek pracy, a tylko w zakresie pracy o charakterze konkurencyjnym, co znacząco ogranicza katalog możliwości wprowadzenia rzeczonych zakazów.

Powyższe oznacza, że aktualnie pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi podejmowania pracy lub innej aktywności zawodowej, chyba że działalność ta miałaby być konkurencyjne lub odrębne przepisy tak stanowią (np. ustawa o służbie cywilnej czy ustawa o pracownikach samorządowych).

Co istotne, aktualnie obowiązujące w treściach umowy o prace zakazy konkurencji staną się w tej części nieważne. W umowie o prace zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy zamieszcza się warunki pracy i płacy uzgodnione przez strony umowy, a to oznacza, że zakaz konkurencji nie może wchodzić w zakres postanowień umowy o pracę.

Konsekwencje wprowadzonych zmian

Wobec wprowadzonych zmian pracodawcy powinni dokonać analizy zawartych umów o prace ze swoimi pracownikami i w razie konieczności dostosować je do nowych warunków prawnych jeszcze przed końcem tego roku. Pozostawienie klauzul o zakazie konkurencji w zawartych umowach będzie miało konsekwencje związane z ich nieważnością w tej części. Postanowienia te będą sprzeczne z przepisami powszechnie obowiązującymi.

Dodatkowo warto mieć także na uwadze, że nawet jeżeli pracodawca otrzyma wiadomość o fakcie wykonywania innej pracy przez swojego pracownika, to zgodnie z planowanym brzmieniem art. 294 kodeksu pracy, nie będzie to mogło być podstawą do niekorzystnego traktowania pracownika, a w szczególności, nie będzie mogło powodować wobec niego negatywnych konsekwencji, zwłaszcza stanowić podstawy uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Zmiany zostały wprwadzone od 1 stycznia 2023 roku, dlatego warto już teraz podjąć działania mające na celu zabezpieczenie interesu pracodawcy i dostosowanie jego wewnętrznych procedur kadrowych do zgodności z powszechnie obowiązującym prawem.

Opracował r.pr. Artur Sośniak